美容室を経営していると、「スタッフが集まらない」「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」といったことに悩みを抱えている方も多いでしょう。実は今、美容業界全体で人手不足が深刻化しており、美容師の採用は新卒も中途も非常に難しい状態になっています。
この記事では、美容師の採用がなぜこれほど難しいのか、その理由を紐解いた上で、効率的な採用方法やスタッフが定着しやすい職場作りの具体策をご紹介します。求人票作成の効果的な方法など実践的な内容も詳しくお話していきますので、ぜひ参考にしてみてください。
美容師は人手不足？有効求人倍率や現状
美容業界における人手不足の問題は、数字にはっきりと表れています。
厚生労働省のデータによると、美容師の有効求人倍率は令和5年度で6.1倍と非常に高い水準で、1人の求職者に対して6件以上の求人がある状態となっており、美容師の需要に対して供給が追いついていないのが現状です。ちなみに、全国平均の有効求人倍率は1.23倍となっているため、比較すると美容師がいかに不足しているのかが分かります。
このような状況下のため、美容室の採用では同じ地域内で美容師を取り合う状況が続いています。特に都市部では優秀な人材の確保がより一層難しくなっているといえるでしょう。
美容師の採用が難しい4つの理由
美容師の有効求人倍率の高さは、採用の難しさに直結します。それでは、どうしてここまで社会的な美容師不足となってしまったのでしょうか？
また、美容師不足以外にも隠れている採用が難しい理由についても詳しく解説します。
店舗数の多さ
まず1つめの理由が、日本国内における美容室の数は非常に多いということです。
厚生労働省の「令和4年度衛生行政報告例」によると、全国の令和４年度の美容所数は26万9,889店となっており、コンビニエンスストアの約4.8倍という驚異的な規模になっています。特に都市部での美容室数の増加は目まぐるしく、東京都の美容所数は2万6,734店と、前年から1,096店も増加しています。
この状況は、求職者にとっては選択肢が豊富であることを意味し、「どこで働いてもいい」という心理的な余裕を生み出しています。一方で、美容室経営者にとっては厳しい競争環境を招き、自店を選んでもらうための差別化が非常に難しくなっています。
免許や技術が必要
2つめの理由に、美容師が専門性の高い仕事であるということが関係していると考えられます。
美容師は、国家資格である美容師免許が必須な上、現場ではシャンプーやカット、接客スキルなど実務的な技術力も求められます。
こうした専門性の高さが、他業界からの転職を難しくし、新たな人材の流入を難しいものにしてしまっている可能性があります。
給料や待遇が充実しづらい
厚生労働省によると、美容師の全国平均年収の平均は令和5年で379.7万円となっています。また、社会保険に加入している美容室は2～3割程度と福利厚生も充実していないとされています。こういった待遇の悪さが社会的な美容師不足につながっていると言われています。
しかし、美容室業界の平均営業利益率は全国で約8%と低く、特に小規模店舗では5%前後に留まります。この状況下で人件費率は40〜50%を占めるため、給与向上や福利厚生充実のための資金的な余裕が生まれにくい構造となっています。
労働環境が過酷
美容師の労働環境が過酷なことも、美容師採用が難しい理由の1つです。
美容師の就業時間は、法的には週44時間が上限とされていますが、実際には営業前の準備や閉店後の片付けを含めると1日9時間半を超える働き方が日常化しているとされています。特に、繁忙期には閉店後3時間以上の残業が発生することも珍しくなく、月30時間以上の時間外労働が続くケースもあります。
こういった長時間の労働に加え、混雑時には法定休憩さえ確保されず、食事中も電話対応に追われる過酷な実態があります。さらにトレンドの変化が速い業界特性上、営業時間外の自主練習が事実上の義務となり、モデル探しまで自己負担で行うケースも見受けられます。
また、労働自体立ちっぱなしの作業が基本となるため足腰への負担も大きく、薬剤などで手荒れを起こしてしまうなど、健康的な理由から離職する人も少なくありません。これらの過酷な環境は、特に若者の美容師離れを加速させているといわれています。
美容師を採用するための対策
上記のように、美容師の採用は美容業界全体として非常に難しい問題となっているのが現状です。
それでは、どうすれば美容師を採用することができるのでしょうか？ポイントを詳しく見ていきましょう。
働く環境や待遇の改善
美容師の採用を成功させるためには、まず働く環境と待遇の改善を考えることをおすすめします。
働く環境改善の具体的な対策として、週休2日制の確立と柔軟なシフト制度の導入が効果的です。例えば、顧客の需要が集中する週末の代わりに平日に連休を設定したり、育児中のスタッフ向けに短時間勤務枠を設けたりすることで、多様なライフスタイルに対応できます。
給与体系では、固定給とインセンティブの最適なバランスが鍵となります。基本給を業界平均より10～15%引き上げつつ、リピート率やアップセル実績に応じたボーナス制度を設計することで、安定感と意欲向上を両立できます。
福利厚生では、法定外の充実施策が差別化要因となります。アシスタントの技術練習時間を勤務時間に算入する「トレーニング手当」や国家資格取得時の「報奨金制度」、さらにはヘアサロンならではの「スタイリング補助金」などが考えられます。
また、閉店後のミーティング時間を30分以内に短縮したり、デジタルツールを活用した効率的な業務フロー構築といった働き方改革も併せて実施することで、従業員のストレスを軽減させることができるでしょう。
中途や休眠中の美容師に注目
美容師の採用対策は、中途経験者や休眠中の人材へのアプローチが重要な鍵を握っています。
実は、美容師は育児・介護などで一時離脱した「休眠美容師」が多く存在しているとされています。ホットペッパービューティーによると、2023年時点の推計では約84万人が休眠状態にあるとみられており、こういった人材にアプローチすることで効率的に即戦力となる中途採用を成功させることができるでしょう。
休眠美容師を呼び込むためには、時短勤務（週2～3日/1日4時間など）や完全シフト制の導入、業務委託契約による複数店舗兼務制度など、多様な働き方を提案することが大事です。また、育休明けやブランクのある美容師向けに「技術リハビリ制度」を設け、最初の1ヶ月間はアシスタント業務から段階的に復帰させるといった取り組みも、再就職のハードルを下げることができるのでおすすめです。
研修やステップアップを明確にする
美容師を採用する際の効果的な対策として、「成長の可視化」を軸にしたキャリアデザインの提示も重要です。
新人には入社時から「技術習得マップ」を作成し、シャンプー基礎→カラー実践→カット応用といった段階的研修プログラムを導入することで、習得すべきスキルと期間を明確に示せます。例えば、1年目はアシスタント業務に特化したOJTを実施し、2年目から段階的に指名客を担当させるなど、具体的なデビューロードマップを提示することで、不安を軽減できます。
また、若手向けには「スキル等級制度」を導入するのがおすすめです。技術レベルに応じて「ジュニア」「ミドル」「シニア」などのランクを設定して各等級ごとに給与や担当業務を紐付ければ、目に見える成長を実感できるでしょう。定期的なキャリア面談を通じて「3年後・5年後の理想像」を共に描く仕組みを作ることも大事です。
キャリアパスの多様化も鍵となります。従来の「アシスタント→スタイリスト→店長」という単線型だけでなく、福祉美容や海外展開など新分野へのチャネルを設けることで、個性に応じた成長が可能になるでしょう。
美容師の募集で使われる求人方法8選
美容師の採用のポイントが分かったところで、実際の採用についてイメージしてみましょう。
美容師の採用は、大きく8つの方法で募集をかけることができます。1つだけでなく自分の美容室のニーズに合わせた方法をいくつか組み合わせるようにしましょう。
具体的にどのような採用方法があるのか、メリットやデメリットと一緒に解説していきます。
リファレル・紹介採用
リファラル採用は、現役スタッフの人的ネットワークを活用して信頼性の高い人材を獲得する手法のこと。紹介者と応募者が事前につながっているのでミスマッチが予防しやすく、早期離職率が低いのが特徴です。
採用コスト削減と定着率向上が期待できる一方、採用までに時間がかかってしまう可能性があります。また、不採用時のフォロー不足は、紹介者と候補者の関係性を損なう可能性もあります。職場体験日の実施や価値観面接の導入など、客観性を担保する選考設計を取り入れるようにしましょう。
美容業界専門求人サイト
美容師の採用でよく使われるのが、美容業界に特化した求人サイトです。こういった専門求人サイトでは、美容師としての即戦力やキャリアアップを目指す熱意ある人材が集まるため、効率よく美容師の採用をしやすいです。求職者側も美容業界特有の労働条件や職場環境を理解しているため、給与体系や勤務形態に関する認識のズレが少なく、採用後のミスマッチを防ぎやすいという特徴もあります。
例えば「美プロ」や「リジョブ」といった専門求人サイトでは、「カラー専門店」「管理美容師募集」など業界特有の検索項目が充実していて、応募者の資格や希望職種も細かく絞り込めるため、サロンのニーズに合った人材を効率的に見つけることができます。
ただし、媒体によって求人数が異なっていたり、地域によって求人数に偏りがあることもありますので、媒体選びには注意が必要です。また、掲載費用が高額になることもあるため、小規模の美容室では特に採用単価が高くついてしまう可能性もあります。
求人検索エンジン
美容師の募集は、求人検索エンジン（Indeedや求人ボックスなど）を活用する方法もあります。こういった求人検索エンジンは無料プランで掲載できるため、予算が限られる場合でも求人情報を広く発信できます。さらに、正社員からアルバイトまで全雇用形態に対応し、地方求人にも強いため、多様な人材にリーチ可能です。
メリットとしては、クリック課金型の有料プランで予算調整が柔軟にできる点が挙げられます。検索キーワードを「#駅近」「#未経験OK」など工夫すれば、ターゲット層に直接アプローチできます。また、自社サイトや他求人サイトの情報を自動収集する「クローリング機能」で、掲載作業が軽減されるのも魅力です。
一方で、競合求人が多いため情報が埋もれやすいというデメリットがあります。そのため、定期的な求人内容の更新や有料プランとの併用が必要になることもあります。また、美容業界以外の人も見ることができるようになっているため、勤務条件や求めるスキルについて具体的に明記して求職者とのミスマッチを防ぐことも重要です。
SNS採用
SNS採用は、InstagramやTikTokを活用して若年層にアプローチする方法です。店舗の雰囲気やスタッフの日常を写真や動画で発信することで、働くイメージを具体化し、「ここで働きたい」と思わせるブランディングが可能です。
メリットとしては、低コストで始められる点や、ターゲット層に直接リーチできる点が挙げられます。例えば、「#ママ美容師募集」「#時短OK」などのハッシュタグを使えば、家庭との両立を求める層にも効果的にアプローチでき、優秀な休眠美容師を中途採用できる可能性も高まります。また、リアルな情報発信により店舗の魅力を伝えやすくなるため、経営面でもプラスに働く可能性があります。
一方で、デメリットとしては、必ずしも応募があるわけではない点や、SNS運用に手間がかかる点があります。特にアカウントのフォロワー数が少ない場合は効果が限定的になるため、継続的な運用が必要です。
美容専門学校への求人案内
美容専門学校への求人案内は、未来の美容師を育てる教育機関と直接つながる採用方法で新卒求人に効果的な方法です。専門学校との連携では、求人票の送付に加え、定期的な学校訪問や特別授業への参加が効果的です。実際に教室を訪れてサロンの魅力を伝えることで、学生の信頼を得られると同時にミスマッチも防ぎやすくなります。国家試験合格率の高い学校と提携すれば、基礎技術がしっかりした人材を確保できるでしょう。
メリットは、教育課程の早い段階から学生と関わることで、自店の理念に合う人材を育成できる可能性があること。特に実習中の学生に働くイメージを具体化できるのが強みです。
一方で、新卒採用には教育コストがかかる場合があり、学校側との継続的な関係構築に時間を要することがデメリットとして挙げられます。短期間での採用成果を期待しすぎないようにしましょう。
人材紹介・人材派遣
忙しいサロン経営者にとって心強い味方が、人材紹介会社や派遣会社の活用です。人材紹介会社や派遣は、専門のエージェントに美容室に合った人材を紹介してもらう方法です。エージェントが求める条件にぴったり合った人材を事前に厳選してくれるため、書類選考や面接に割く時間を大幅に削減でき、即戦力が必要な場合や、特定の技術を持ったスタッフ確保したい時に特におすすめの方法です。
デメリットとしては、紹介手数料が採用者の年収の20～30%程度かかる場合があり、採用コストが高くなりがちなことが挙げられます。また、自社で直接募集するよりも求人条件の調整幅が狭まる傾向があるため、細かい要望を通しにくい面もあります。派遣社員の場合、直接雇用への移行に際して契約内容の見直しが必要になるなど、雇用形態によって対応が異なる点も理解しておきましょう。
採用代行サービス
忙しい美容室の美容師採用では、採用代行サービスを活用するのもおすすめです。人材紹介会社はニーズに合った人材を紹介するだけの場合が多いですが、採用代行サービスの場合は、求人戦略の立案から求人広告の作成、面接日程調整、条件交渉まで一括代行してもらうことができます。
美容業界に特化した採用代行サービスを活用すれば、美容師の働き方やキャリア観を深く理解した上で、店舗の雰囲気や経営方針に合った人材を厳選することが可能です。ただし、完全代行型サービスのため自社で採用ノウハウを蓄積しにくい点もありますのでその点には留意するようにしてください。
Google広告
Google広告を活用した美容師採用は、検索エンジンの特性を活かした募集方法です。最大の特徴は「美容師 求人」など具体的な検索キーワードに反応して広告が表示される点で、求職者が能動的に探しているタイミングで直接アプローチできます。地域別に「〇〇市 美容師募集」と細かくエリア指定が可能なため、通勤圏内の人材を効率的にリーチできるでしょう。
年齢層や興味関心に基づいたターゲティング機能を活用すれば、「ワークライフバランス重視」や「未経験者育成制度あり」といった求人特性に合った層へ的確に訴求できます。また、クリック課金制（PPC）のため、広告費をコントロールしやすいのもメリットです。
ただし、効果を最大化するにはキーワード選定や広告文案の最適化が必要で、専門知識がない場合には運用コストがかかる点に注意が必要です。検索連動型の特性上、競合他社との掲載順位競争が発生しやすいため、予算設定とターゲティングの精度が成否を分けるカギとなります。
美容師採用の成功のための6つのコツ
美容師の採用方法は上記のようにたくさんありますが、どの方法を利用するにしても「成功させるためのコツ」があります。そのコツを6つにまとめましたので、利用前にチェックしてみてください。
自分の美容室の魅力を理解する
数ある美容室の中から求職者に選ばれるためには、「なぜあなたの美容室で働くべきなのか？」を明確に伝えることが重要です。まずは、自店の魅力を深く理解することから始めましょう。
例えば、接客の質の高さやスタッフ同士の仲の良さ、充実した教育制度など、他店にはない強みを洗い出すことがポイントです。これらの魅力は、求人情報や面接時に具体的に伝えることで、求職者に「この美容室で働きたい」と思わせる説得力を持たせることができます。また、店舗の雰囲気や働きやすさをリアルに感じてもらえるよう、SNSやホームページで日常風景を発信するのも効果的です。
自店ならではの魅力をしっかりと言語化し、求職者とのコミュニケーションに活かしましょう。
美容師のニーズを知る
美容師の採用を成功させるには、現代の求職者が重視するニーズを深く理解することが重要です。
近年の傾向として、ワークライフバランスを求める声が顕著で、週休2日制や有給休暇の取得率向上など「休日の多さ」が大きな選択基準となっています。また、物価上昇の影響を受け「給料の安定性」への期待が高まり、経験年数に応じた明確な昇給体系や福利厚生の充実が求められています。
さらに、キャリア形成意識の変化も見逃せません。新人美容師は「技術習得の機会」を、中堅層は「最新トレンドの習得」や「海外研修制度」を重視する傾向にあります。特にデジタル化が進む業界では、オンライン予約システムの操作指導やSNS活用スキルの習得機会が新たな魅力要素として浮上しています。
これらのニーズに対応するため、サロン側は「技術研修の体系化」「デジタルツール活用支援」「キャリアパスの可視化」を採用戦略に組み込む必要があります。求人情報では単に条件を提示するだけでなく、実際のスタッフの働き方インタビュー動画を掲載するなど、具体的なイメージを伝える工夫が効果的です。
長く働ける職場環境を作る
採用してもすぐ辞めてしまっては意味がありません。長く働き続けられる職場環境の構築は、単なる「高待遇」を超えた多面的なアプローチが必要です。安定した人材定着のカギは、金銭的報酬だけでなく「心の報酬」を育む仕組み作りにあります。
良好な人間関係の基盤となるのは、上下関係のないフラットなコミュニケーション文化です。例えば、スタッフ同士が気軽に意見を交わせるランチミーティングや、新人でも参加できるアイデア会議など、心理的安全性を確保する取り組みが重要です。
ストレスマネジメントの観点では、業務負荷の「見える化」が効果的です。シフト管理システムで残業時間を可視化し、過剰な負担が特定のスタッフに偏らないよう調整します。定期的な1on1面談では、仕事の悩みだけでなくプライベートな事情にも耳を傾け、時短勤務やシフト調整など柔軟な対応を心掛けましょう。
評価制度の工夫では、技術スキルだけでなく「チームへの貢献度」を評価項目に加えるのがポイントです。ベテラン美容師が新人を指導した場合の加点制度を設けるなど、相互サポートを促進する仕組みを取り入れると、自然と助け合いの文化を根付かすことができるでしょう。美容師が「この店でキャリアを積みたい」と思える職場環境を作ることが重要です。
採用コストと管理コストを把握する
美容師の採用活動では、「採用コスト」と「管理コスト」の両面を数値化して把握することも大事です。
具体的には、求人広告費・人材紹介手数料などの直接的な募集費用に加え、面接や試験の時間的コスト、採用後の教育研修費（技術指導の工数・教材費・トレーニング期間中の生産性低下）までを総合的に見積もる必要があります。例えば、即戦力採用は募集コストが高くても教育費を抑えられ、未経験者採用は人件費が安くとも育成に3～6ヶ月の投資が必要です。
理想は、「採用単価（総費用÷採用人数）」を算出し、自店の収益構造に照らして持続可能な水準か検証すること。さらに、採用プロセスの効率化（面接回数の最適化・採用ツールの導入）で隠れた管理コストを削減すれば、無駄な支出を防ぎつつ質の高い人材を確保できるでしょう。
内定辞退も考える
せっかく内定を出しても、辞退されるケースは少なくありません。
美容師の採用において内定辞退を防ぐためには、「関係性の質」と「情報の透明性」を両輪としたアプローチが効果的です。
選考プロセスでは単なる技術確認だけでなく、施術中の会話を通じて価値観の共有を図ったり、スタッフとのランチミーティングで実際の職場の雰囲気を体感してもらうなど、多面的な関わりを意識しましょう。内定通知後は、1週間くらいかけて、契約書面の説明→勤務スケジュール相談→不安要素のヒアリングと段階的にコミットメントを深めていくようにしましょう。
退社することも考慮する
どんなに充実した職場環境を整えても、スタッフの退職を完全に防ぐことは現実的ではありません。人生の転機やキャリアチェンジなど、個々の事情に応じた選択が存在するからこそ、人材育成と並行して「常に次の一手を準備する」姿勢が大事です。
採用活動を単発のイベントと捉えず、業界イベントへの継続的な参加や美容専門学校とのネットワーク構築を通じて、潜在的な人材のリストを常に更新しておきましょう。急な退職の連絡を受けても慌てないためには、求人情報を常に最新状態に保ち、採用サイトのアクセス解析から応募動向を分析しておきましょう。
美容師の離職が発生した際は、「なぜ今？」と不足してしまうことを後悔するのではなく、「次にどんな人材を迎え入れ、どう成長させられるか」という前向きな視点が重要です。採用戦略を見直す機会と捉えられれば、美容室の持続的な発展につなげられるでしょう。
美容師の求人票作成のポイント
美容師をいざ求人しようとなると、立ちはだかるのが「求人票作成の壁」です。
求人サイトなどに掲載するために必要な求人票は、「どうすれば魅力的になる？」「求職者に見てもらえる？」などと考えているうちにどんどん時間がたってしまう…という方も珍しくありません。
そこで、求人票作成のポイントについても簡単にまとめてみました。埋もれない求人票作りの参考にしてみてください。
目を惹く求人タイトルをつける
求人票はまず「タイトル」で目に留まるかどうかが決まります。
ありきたりな「美容師募集」ではなく、「週休2日×高歩合！スキルアップできる環境で美容師募集」など、求職者の関心を引くような具体的で魅力的な表現が大切です。また、「未経験歓迎」「ブランクOK」など、対象者の不安を和らげる言葉を添えるのも効果的です。
美容室の特徴をうまく表す、簡潔なタイトルをつけるように心がけましょう。
仕事内容を分かりやすく記載
「どんな業務を行うのか」が明確でないと、応募への一歩が踏み出せません。
カット・カラー・シャンプーなどの基本的な技術業務のほか、アシスタント業務や受付対応、SNS運用など、実際に任せたいことを具体的に記載しましょう。
中途採用と新卒採用で業務内容が異なる場合は、それぞれ分けて書くとより分かりやすくなり、ミスマッチを防ぐことができます。
給料は雇用形態別に明確に
給与の不透明さは応募をためらう大きな原因です。
正社員・パート・業務委託など、雇用形態ごとに基本給や歩合、手当などを明記しましょう。また、昇給制度や賞与の有無、交通費支給、残業代の扱いなども記載しておくと、信頼感がアップします。
店舗の魅力が分かる情報で他美容室と差別化
求職者に「ここで働きたい！」と思ってもらうには、自分の美容室の強みや雰囲気を伝えることが重要です。
例えば、「スタッフの仲が良く風通しのよい職場」「トレンドに強いサロン」「駅から徒歩3分で通勤便利」など、写真や実際のスタッフの声も交えると、イメージしやすくなります。同じ地域の美容室の求人も参考にしながら求人内容を差別化することができれば、より応募が集まりやすくなるでしょう。
画像や動画が掲載できる求人票であれば、職場環境がわかるようなものを掲載するのがおすすめです。また、求職者は美容院のサイトやSNS、地図アプリ、雑誌などの口コミなどでも美容室の情報収集をしている方が多いです。これらの情報もうまく使って美容室の魅力を伝えられるようにしたいですね。
美容師採用のよくあるQ&A
最後に、美容師の採用についてのよくある質問と解答を見ていきましょう。
Q:内定辞退を防ぐポイントは？
A:内定辞退を防ぐには、応募から内定までのスピード感と、丁寧なコミュニケーションが大切です。選考プロセスを長引かせず、こまめに連絡を取り、応募者が不安を感じないように心がけましょう。また、面接時に職場の雰囲気や働き方について、具体的に伝えてミスマッチを減らすこともポイントです。
Q:給与面の不満への対処法は？
A:給与に関する不満は離職につながりやすいため、面接時にしっかりと説明しておくことが大切です。また、業務成績に応じたインセンティブ制度や、昇給のタイミングを具体的に提示することで、納得感のある報酬体系を伝えることができます。定期的に面談を行い、要望を聞く場を設けるのも効果的です。
Q:採用後のミスマッチを防ぐ方法は？
A:ミスマッチを防ぐには、採用段階で業務内容や働き方を具体的に伝えることが不可欠です。言葉で伝えきれないこともありますので、職場体験や見学会を取り入れて実際の雰囲気を知ってもらうこともミスマッチを防ぐのに効果的です。入社後のフォローアップやOJT制度を充実させ、良好な人間関係を構築できれば、早期退職を防ぐことができるでしょう。
まとめ
この記事では、美容室の人手不足について、採用が難しい理由や対策方法と、美容師採用によく使われる求人方法、成功のためのポイントについてご紹介しました。
新卒・中途に関わらず、美容師の採用は決して簡単なものではありません。しかし、理由を正しく理解し、対策を講じることで、採用活動を有利に進めることが可能です。求人方法の選び方、求人票の書き方、職場環境の整備など、ひとつひとつの工夫が、優秀な人材の確保と定着に繋がります。
美容師の採用活動を効率的に行いたい方へ
美容師採用の難しさや求人のポイントなどをまとめましたが、求人方法がたくさんあったり気をつけるポイントが多すぎたりで、「どこから手をつければいいのかわからない」とお悩みの方もいるでしょう。
そんな方におすすめなのが、記事中でもご紹介した採用代行サービスを活用する方法です。採用代行サービスでおすすめなのが、「ビヨウノサイヨウブ」です。「ビヨウノサイヨウブ」は、美容業界専門に採用支援サービスを行っている会社。美容師採用に特化した採用代行サービス会社で、採用成功率は業界トップクラスの92%。月額10万円で、豊富なノウハウとデータをもとに、美容室に寄り添った効率的な人材獲得をご提案しています。ぜひこの機会にご検討ください。
＜参考文献＞
・美容師の福利厚生10選！種類や現状、当社の成功事例などを紹介
・美容室の人手不足の現実とは？スタッフが集まらない時にオーナーがすべきことをわかりやすく解説
・美容師（理容師）の採用が難しいのはなぜ？応募率を上げる方法をご紹介
・美容室の採用はなぜ難しい？その背景と効果的な求人方法を紹介
